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公司人資解決的一個反思
發布:茗秦科技 | 發布時間:2012-11-4
     去年下半年,茗秦也是遇到了人資的問題,上個季度就問了幾個朋友,根據他們的建議,茗秦采取了幾個辦法,感覺還是挺有效,所以相較于同規模的其它同類公司來講,茗秦現在的人資壓力倒不是很大:
    一是把用人量降下來,就是進行“人員精簡”。我以前一想到“人員精簡”就感覺是“提高效率”,干人資的朋友告訴我,其實“人員精簡”和“提高效率”雖然有關聯,本質上是兩碼事兒。“提高效率”是“人員精簡”的一個手段,但不是唯一手段,例如精簡掉耗人多價值低的項目。盡量用東西代替人力等也都是“人員精簡”的很好的方法。所以一季度,流失了兩個人,公司沒有感覺太大影響,反而又動手裁了兩個。人少了,事就少了。大家心也穩了。一
    二是降低招聘成本,按人資的朋友講,如果招聘是人資的瓶頸,那么招聘的瓶頸一般是招聘成本。我們這邊是每招128個人,能留下一個合適的人,如果一個招聘員工多花10分鐘的話,留一下合適的人,就要多花招聘者大半周的時間。所以我們完善了面試題,完善了招聘規程,完善了面向應聘者的公司簡介,與一個應聘者的交流時間控制在五分鐘之內,這樣,在同樣的時間內,可以接觸更多的應聘者。這樣保障了那從更大的范圍中進行篩選,公司上個月招到了一個人,工資比以前裁的技術稍高一點,但是能力和效率基本上能頂倆。
    三是建立的例行招聘機制和人才庫機制,就是每天都招聘,如果人員合適,暫時將簡歷放在招聘文件夾中,我們稱為“人才庫”(名子有點大)。用人的話從人才庫里挑。例行招聘保證了有適合的人,公司不會因為時間問題而錯過。人才庫在招人和用人之間建了一個緩沖,降低了一些成本。(不過根據經驗,一個合適的人,頂多能在人才庫待一周左右,一周之后,就是想用人家,人家也就業了)。
    四是盡早篩選掉留不住的人員。干人資的朋友告訴我,公司留不住員工的原因,表面來講有很多。就當前這種自由擇業的情況,從本質上來講,大多的員工離職情況均可歸結為是公司文化與員工個人理念的沖突,公司只能留住公司文化與個人理念相近的員工,我認為挺有道理的。由于公司文化各有不同,個人理念各有不同,現在的畢業生也越來越不愿意個人理念被公司文化所同化,因而,每招128個人,才能留住一個人。在這種情況下,只能盡早的篩選掉無法被公司文化所吸附的員工。現在茗秦新員工第一天進公司復試,主要是熟悉一下環境,再看一遍公司整理的稍顯苛刻的新員工入職須知并寫一篇讀后感。讀后感中沒有出現明顯的敷衍或抵觸情緒的,可以第二天前來正式上班。
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